戦略的な人材採用で企業成長の突破口を築く

企業の持続的発展には優秀な人材の確保が確保されています。しかし、少子高齢化の進行や働き方の多様化など、人材採用を考える環境は目まぐるしく変化しています。本記事では、人材採用の始め方から具体的な進め方まで、戦略的なアプローチをご紹介します。

採用活動の目的を明確化する

採用活動を行う目的は大きく2つあります。1つは、企業が狙う目標と経営戦略を実現するために不足する人材を補うことです。もう1つ、人材の獲得によって組織を活性化させる採用活動は企業の発展に向けた事業の1つと認識する必要があります。

したがって、採用計画の検討に先立ち、経営層や現場責任者へのヒアリングを行い、企業が目指す方向性を確認することが重要です。による企業の成長につながることである。

人材要件を正しく定義する

採用活動において人材要件の定義は最重要のステップです。ここを誤ると、今後の選考プロセス全体に影響を及ぼします。の人材像を描いても、自社で活躍できる人材とはかけ離れてしまう可能性があります性があります。

より適切な人材要件を定義するには、とりあえず自社で定着し活躍している人材に着目するのが有効な手段です。これらの人材の共通点を分析し、求められる人材像を具体化していきます。

定着人材の抽出と分析

次に確保する人材をリストアップします。配置別や勤続年数以外に分けてまとめるのがおすすめです。、次に前職や現職の役割、実績、入社理由などの情報を洗い出します。適性検査の結果なども加えて分析を行います。

人材要件の設定とペルソナ化

分析結果から定着する人材の共通点を整理し、自社で求める人材要件を設定します。ここで重要なのは、まずは自社の優先に即した要件を分散することです。理想論ではなく、現実的な人物像を描く必要があります。

最後に、この人材要件をもとにペルソナ(典型的な人物像)を作成します。ペルソナには、年齢や自由、価値観などを具体的に盛り込みます。2~3種類のペルソナを設計し備えて、社内での意思疎通がスムーズになります。

より詳細な人材要件の設定方法については、こちらの記事で紹介しています。

雇用形態を戦略的に考える

次に、どのような雇用形態で人材を確保するかを検討します。正社員だけでなく、契約社員、派遣社員、アルバイトなど、多様な選択肢があります。人材の要件をきめ細かく定義し、うまく組み合わせて活用する必要があります。

この考え方を「雇用ポートフォリオ戦略」と呼びます。のミックスを検討しましょう。

多角的な採用手法を知る

自社の採用戦略に沿って、具体的な採用手法を検討します。求人広告、人材紹介会社の活用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNSを活用した採用など、さまざまな選択肢があります。

それぞれの手法には一長一短があるため、単一の手段に頼るのではなく、**複数の手法を組み合わせて活用することが賢明です。直接リクルーティングで絞りでいくなどの配慮が考えられます。

より詳細な多角的な採用手法については、こちらの記事で紹介しています。

採用スケジュールを戦略的に設計する

採用人数や雇用形態が決まれば、次はタイミングを検討します。いつまでも人材が必要か、事業計画から逆算して採用スケジュールを組み立てましょう。

• 新卒採用の場合、広報活動の公開日や選考活動の開始日など一定のルールがありますが、現在はさらに初期の活動が一般化しています。
• 中途採用であれば、求人広告から内定までに最短でも1か月、平均で3か月を見込む必要があります。

スケジュールを進行化するツールを活用し、層経営や社員、求人会社などの関係者と進捗を共有しましょう。採用活動にはスピード感が何よりも重要です。

戦略的な採用広報を展開する

採用活動が本格化する前に、自社の魅力を効果的にアピールできる土台をじっくり考えましょう。

組織の目指すビジョンとミッション、社風や働き方などを具体的に発信することで、自社の魅力が伝わります。

会社説明サイトやSNSなどを効果的に活用し、積極的な情報発信を実施しましょう。

戦略的なダイレクトリクルーティングのポイント

ダイレクトリクルーティング(スカウト)は、映画の採用活動において主流の手法となっている。サイト移行などに登録している潜在層に直接アプローチできるため、効率的な母集団形成が可能である。

しかし、スカウト文面が正しくないと返信率が下がってしまいます。とりあえず合わせたオリジナルのスカウト文を用意し、入社特典を具体的に訴えることがポイントです。

今後の議論を戦略的に活用する

これは、お互いをよく知るための情報交換の場として位置づけられています。

企業側の利点として、移行意思のない層にもアプローチできること、自社の魅力をアピールできること、ミスマッチを防ぐことが与えられます。 カジュアル面での議論を戦略的に取り入れることで、より広範な候補者開拓が可能になります。

選考プロセスを戦略的に設計する

選考では、定義した人材要件に沿って、候補者を正しく評価する必要があります。面接官による評価のブレを防ぐため、事前に質問項目と評価基準を明確に確保することが重要です。

また、構造化面接や構造半化面接、非構造化面接など、さまざまな面接手法があります。自社の事情に合わせて、最適な面接手法を選択しましょう。有効な対策です。

内定後のフォローを戦略的に行う

内定辞退を防ぐためにも、内定後のフォローが限り重要です。候補者の疑問や不安を解消し、自社で働くメリットをアピールすることで、期待度を高められます。

具体的には、企業の安全を隠さず開示すること、候補者が疑問な課題を自らで解決できることをイメージさせることなどが効果的でしょう。ましょう。

採用活動を戦略的にPDCAサイクルで改善する

採用活動に関しては、常にPDCAサイクルを回し続けることが大切です。求人広告の決着や選考通過率など、数値で状況を把握します。対策を立てましょう。

このようなサイクルを継続することで、社内に採用助言が行われます。採用担当者を中心に、経営層や現場メンバーとの連携体制を構築し、組織全体で採用活動に取り組む姿勢が求められます。

戦略的な採用活動で優秀な人材を確保する

以上が、戦略的な人材採用の始め方と進め方の概要です。少子高齢化が進む中、優秀な人材の確保は企業にとって死活的な課題となっています。 、PDCAサイクルを回しながら採用活動を磨き上げていくことが大切です。

戦略的な採用活動、自社にマッチした優秀な人材を確保し、企業の持続的な成長を実現させましょう。