企業の未来を左右する人材要件の設定 ― 定義の重要性と作成手順

企業が持続的な成長を遂げるには、優秀な人材の確保と育成が不可欠です。しかし、人材の獲得競争が激しさを増す中、企業は自社の魅力を的確に伝え、適切な人材を見極める必要があります。この課題に対処するための重要な手段が「人材要件」の設定です。本記事では、人材要件の定義と重要性、作成手順、注意点などを詳しく解説します。

人材要件とは

人材要件とは、企業が求める理想的な人材像を言語化したものです。企業理念や事業戦略に基づき、必要なスキル、経験、資格、性格、価値観などを明確に定義します。単に求める条件を並べるだけでなく、企業文化や将来ビジョンを踏まえ、ペルソナ(架空の人物像)までも設定することが一般的です。

人材要件は、英語では「Profile of Candidate Sought」(求める人物像)と表現されます。一方、ペルソナは詳細な人物像を描き出すため、「採用ペルソナ」と呼ばれることもあります。

人材要件を設定する意義

人材要件を適切に定義することには、次のような重要な意義があります。

応募者の適切な評価

人材要件が明確でないと、面接官による評価にばらつきが生じ、優秀な人材を見逃してしまう恐れがあります。一方、人材要件を共有することで、応募者を客観的に評価できるようになります。

採用ミスマッチの防止

人材要件を明確にすれば、自社に求められるスキルや経験、価値観などを正しく理解できます。これにより、入社後の早期離職などのミスマッチを防ぐことができます。

円滑な採用活動の実現

人材要件に基づいて採用計画を立案し、求める人材に対して効果的な募集活動を行えます。このように、人材要件は採用プロセス全体の指針となります。

採用ブランディングの向上

人材要件には企業の魅力や価値観が反映されます。これを適切にアピールすれば、自社に共感する人材を引き付けることができるでしょう。

人材要件で設定する主な項目

人材要件では、以下のような項目を中心に設定します。求める職種や企業の事情によって、重視する項目は異なります。

労働条件

給与、勤務時間、手当、福利厚生など、待遇面の条件を指します。応募者にとって重要な判断材料となるため、正確かつ詳細に記載する必要があります。

職務経験

営業職の場合なら「営業経験3年以上」、技術職なら「開発プロジェクトの経験」など、業務に直結する経験を設定します。単に年数だけでなく、どのような経験を求めるかを明確にしましょう。

スキルと知識

業務遂行に必須となるスキル、専門知識、資格などを設定します。プログラミングスキルやマーケティング知識、会計士資格などが該当します。状況に応じて、優先順位をつける必要があります。

適合性

企業理念や価値観、社風に共感し、入社後もエンゲージメントを維持できる人材かどうかを評価する項目です。面接における志望動機の確認などで判断します。

協調性

チームワークを重視する企業では、傾聴力や共感力、誠実性など、協調性に関する要素を設定することがあります。組織の円滑な運営に欠かせない要素だからです。

期待行動

企業が求める具体的な行動パターンを設定します。例えば、リーダー職では「部下の育成」「問題解決への主体性」などが期待される行動となるでしょう。

人材要件の作成手順

人材要件の作成手順は大きく分けて2つのアプローチがあります。企業の状況に応じて、いずれかのアプローチを採用するか、両方を組み合わせることをおすすめします。

演繹的アプローチ

企業の経営方針や事業計画から人材要件を導き出すアプローチです。以下の4ステップで進めます。

ステップ1: 企業理念と方針の明確化

まずは企業理念や経営方針、目指す方向性を確認します。人材要件がこれらと齟齬がないよう注意を払う必要があります。

ステップ2: 関係部署へのヒアリング

配属予定部署に対してヒアリングを実施し、求める人材像を具体的に聞き出します。業務内容、必要なスキル、望ましい人柄など、現場の生の声を拾います。

ステップ3: 必要要件の整理と優先順位付け

ヒアリングで得た情報をもとに、必要な要件をリストアップします。そして、要件をMUST(必須)、WANT(望ましい)、NEGATIVE(不要)に分類し、優先順位を付けます。

ステップ4: ペルソナの設定(オプション)

必要に応じて、設定した要件に基づいてペルソナを作成します。ペルソナを設定することで、求める人材像がより明確になります。

帰納的アプローチ

自社で活躍している社員(ハイパフォーマー)の特性を分析し、人材要件を導き出すアプローチです。以下の4ステップで進めます。

ステップ1: 活躍人材のリストアップ

まずは客観的なデータに基づいて、成果を上げている社員をリストアップします。営業職なら目標達成率、技術職なら受賞歴などが指標になるでしょう。

ステップ2: キャリアのヒアリング

リストアップした活躍人材に対してヒアリングを実施し、キャリアの経緯や実績、入社理由などを洗い出します。

ステップ3: 要素の整理と分析

ヒアリングで得た情報から、活躍人材に共通する要素(職務経験、価値観、行動特性など)を見つけ出し、整理します。

ステップ4: ペルソナの設定

共通要素をもとに、より具体的なペルソナを設定します。実在する活躍人材をベースにするため、リアリティの高いペルソナが描けます。

人材要件作成に役立つフレームワーク

人材要件の作成を効率的に進めるため、以下のようなフレームワークを活用するのがよいでしょう。

ペルソナ設計

年齢、居住地、キャリア、性格、価値観、キャリアプランなどを設定し、リアルな人物像を描き出します。関係者で共有することで、求める人材に対する認識のずれを防げます。

コンピテンシーモデル

優秀社員に共通する「達成思考」「対人理解」「他者育成」などの要素を抽出し、モデル人材像を作成します。このモデルに近い人材を積極的に採用することで、組織を強化できます。

人材要件フレーム

「スキル」「行動特性」「人物属性」の3つの視点から、求める人材像を明確化していきます。スキルでは専門知識や資格、行動特性では向上心や責任感、人物属性では性別や学歴などを設定します。

STP法

マーケティングの手法ですが、新卒採用時の人材要件設定に役立ちます。求人市場を細分化(Segmentation)し、ターゲット層(Targeting)を決め、自社の立ち位置(Positioning)を分析します。

人材要件を定義する際の注意点

人材要件を適切に定義するためには、以下の点に注意が必要です。

採用対象別に条件を変更する

新卒採用と中途採用では、求める条件やその優先度が異なります。新卒採用では将来性や人格を重視し、中途採用では即戦力としてのスキルや経験を優先する傾向があります。このように、採用対象に合わせて人材要件を使い分ける必要があります。

PDCAサイクルで継続的な改善を

人材要件の設定は一過性のものではありません。採用活動の結果を検証し、必要に応じて人材要件を見直すPDCAサイクルを回す必要があります。社会情勢の変化や企業の方針転換などに応じて、柔軟に改善を重ねていきましょう。

十分な工数を確保する

適切な人材要件を作成するには、相応の工数が必要不可欠です。採用担当者の他業務負荷が大きい場合は、外部リソースの活用も検討する価値があります。

絞り込みすぎない

人材要件を厳しく設定しすぎると、応募者の母数が減少し、優秀な人材を逃してしまう恐れがあります。多様性を持つ組織を作るためにも、要件の数と内容については適度な緩急をつける必要があります。

主観を排除する

面接官の主観が人材要件に混入すると、評価のばらつきが生じ、ミスマッチにつながりかねません。可能な限り客観的なデータに基づいて人材要件を設定し、コンピテンシーモデルなどのツールを活用して行動特性の数値化を図るといった工夫が求められます。

人材要件の活用方法

人材要件を有効に活用するには、以下の2つの方法が考えられます。

社内外の関係者間で共有する

人材要件とペルソナを、社内の採用関係者や外部の人材紹介会社などと共有します。これにより、自社が求める人材像に対する認識のずれを防げます。

採用広告などに反映させる

求人広告、オウンドメディア、スカウト文などの採用ツールに、人材要件やペルソナを反映させます。具体的には以下のように活用できます。

• 採用チャネルの選定
• 求人広告の切り口や表現
• ダイレクトリクルーティングのスカウト文
• 自社採用ページの見せ方
• SNSでの発信軸

このように人材要件を活用することで、より的確な募集活動が可能になり、定着人材の確保につながるでしょう。

まとめ

本記事では、人材要件の定義と重要性、作成手順、注意点、活用方法などについて解説してきました。人材要件の適切な設定は、企業の将来を左右する重要な課題です。演繹的アプローチと帰納的アプローチを組み合わせ、関係者間で認識を共有しながら、継続的な改善を重ねていくことが肝心です。

人材獲得競争が激化する中、自社の魅力を的確に伝え、定着人材を確保することが企業の命運を分けます。本記事で紹介した人材要件の設定方法を参考に、戦略的な採用活動を実践してください。